RR.HH e Innovación: Una dupla Exitosa.
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RR.HH e Innovación: Una dupla Exitosa.

June 30, 2015

 

 

Gerardo Gómez Calderón es Sicólogo titulado de la Universidad de Valparaíso. Actualmente cursa estudios en el programa de Doctorado en Administración de Empresas en EGEU Business School. Es Magíster en Psicología aplicada a la Consultoría y Desarrollo Directivo de la Universidad Adolfo Ibáñez. Su trayectoria laboral la ha desarrollado en una primera etapa en el ámbito clínico-educacional y posteriormente en el ámbito organizacional. Se ha desempeñado importantes cargos en el área de Recursos Humanos en empresas como Diario La Nación, Ingevec y actualmente como Gerente de Recursos Humanos en Constructora Bravo Izquierdo.

 

En el ámbito académico ha impartido docencia en materia de Dirección Estratégica de RRHH, Negociación, Administración del Cambio y Psicología Organizacional en distintos Centros de Educación Superior, tales como: Universidad Santa María, Católica del Maule, UNIACC, U. Autónoma y UDLA.

 

 

 

 

 

 

Por Gerardo Gómez.- ¿Qué Rol cumple hoy RRHH en su organización: Operativo, Estratégico o ambos? Muchos autores han formulado notables teorías y enfoques al respecto, pero al final del día, resulta que Recursos Humanos sigue luchando, cual Quijote, por intentar demostrar su rol Estratégico al interior de las empresas, al mismo tiempo que hace malabares con la carga operativa que demandan las remuneraciones, la leyes laborales, la selección, la capacitación e incluso la típica fiesta de fin de año. Al respecto, recomiendo leer el artículo de Keith Hammonds (2005) para la revista Fast Company: “¿Por qué odiamos a Recursos Humanos?”. Es francamente revelador.

 

¿Cómo entonces llegar a ser verdaderos Socios Estratégicos del Negocio? Ese anhelado apelativo no está exento de dificultades. Sin ánimo de teorizar, quisiera compartir una experiencia laboral que intenta aportar a la respuesta de esta interrogante.

 

A principios de 2014, iniciamos un proyecto de Innovación financiado por CORFO y con apoyo de Trencadis y la Corporación de Desarrollo Tecnológico de la Construcción (CDT) de la CChC, cuyo objetivo era implementar un Sistema de Gestión de la Innovación en la empresa. Hoy podemos afirmar con orgullo que impulsamos internamente proyectos concretos de Innovación que buscan aumentar la productividad en nuestras obras y además, estamos próximos a formalizar nuestro Sistema de Gestión de la Innovación. ¿Cómo lo hicimos? El camino por momentos ha sido una carretera de alta velocidad y en otros sólo ripio, pero creo firmemente que este proceso nos ha hecho madurar mucho como organización.

Intentaré esbozar las principales claves que, a mi juicio, determinan el éxito de proyectos de esta naturaleza y que nos han servido como guía.

 

1) Recursos Humanos liderando la Innovación: Tal como suena. Como Gerente de Recursos Humanos he tenido el honor y la responsabilidad de ser el Líder de Innovación, esto implica representar a la empresa frente a las instituciones que nos respaldan, liderar la implementación del proyecto y desplegar una serie de estrategias para concretar nuestros objetivos de Innovación. RRHH dispone generalmente de conocimiento clave y de mecanismos para apalancar la Innovación: Comunicaciones internas, capacitación, Estudios de Clima y Cultura, Administración de incentivos y evaluaciones de desempeño, entre muchos. Bien enfocados estos mecanismos permiten direccionar a la organización hacia una Cultura de Innovación.

 

2) Derribar los mitos sobre la Innovación: Antes de comenzar creíamos que los proyectos innovadores suponían sólo tecnología de punta, que serían muy caros y que sólo unos pocos podrían desarrollarlos. Hoy sabemos que la Innovación es un proceso planificado y participativo en donde la creatividad está presente en cada colaborador. Otro aprendizaje, la inversión en Innovación  tiene retorno, sin ser necesariamente costosa.

 

3) Asesorarse en cada etapa por expertos: Con el constante acompañamiento de consultores, fue posible avanzar a tranco seguro, desde aprovechar el mejor uso de un video corporativo hasta internalizar un modelo de Innovación. Con la correcta asesoría en cada etapa, se saca mucho más provecho a cada una de las actividades.

 

4) Compromiso de la Gerencia General: Suena de perogrullo, pero así es. Sin el auténtico compromiso de la Gerencia General, mejor no seguir adelante. En nuestro caso, el  Gerente General participó activamente en la definición del foco de Innovación (aumento de la productividad), en la elaboración de los respectivos desafíos para la campaña de ideas y en el seguimiento de cada etapa del proyecto.

 

5) Liderar y empoderar un equipo transversal: Logramos conformar dos grandes equipos con roles definidos, por un lado un Comité de Innovación de alta gerencia que genera los principales lineamientos del programa y por otro un Equipo de Trabajo constituido por gerentes y jefaturas que implementan las actividades planificadas a nivel táctico-operativo.

 

6) Comunicar constantemente los avances del proyecto. Es fundamental mantener a la organización al tanto de lo que sucede mientras dura el proceso, se requiere fomentar la participación, comunicar y reconocer a los dueños de las ideas ganadoras y sobre todo generar, mediante distintos canales, un ambiente propicio para este cambio cultural.

 

Recursos Humanos puede y debe ser estratégico, y como hablar de Innovación es justamente hablar de estrategia, tenemos una gran oportunidad. Aprovechémosla.

 

 

 

 

 

 

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